激励的一般原理
作为一个销售组织的管理者，必须懂得如何采取有效的方法让员工能够积极地、有创 造性地、全心全意地工作。要做到这一点，管理者就必须了解工作激励的相关理论、方法 和技巧。在销售人员管理中，工作激励是非常重要的领域。对于不同组织、不同环境、不 同管理对象采取的具体激励方式也将不同，但是管理工作中的激励应遵循几项基本原则： 目标结合原则、物质激励与精神激励相结合原则、内在激励与外在激励相结合原则等。
1.目标结合原则
目标的设置是激励的关键环节。目标的设置必须体现组织目标的要求，同时要能够 满足员工个人的需要，否则无法达到满意的激励力度。只有组织目标和个人目标相结合， 员工个人投人自身的资源给组织，使组织目标得以实现，员工从中实现个人B标。只有组 织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开实现组织目标所做的努力，才能够 收到良好的激励效果。
2.物质激励与精神激励相结合原则
物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励是提高员工积极性很重要的一种方式， 佴仅有物质激励然是不够的。根据马斯洛的需求层次理论，物质是人们较低层次的需 求，当这一层次需求得到相对满足后，人们就会重视其他方面的需求，即希望得到社会和 组织的尊重、重视和认可。因此在实际丁.作中，要将物质激励和精神激励二者有机结合起 来，既要反对唯精神主义，也要满足员工的各种精神需求，在物质激励和精神激励两者结 合的基础上，满足员工的物质需求和精神需求，以取得的激励效果。
马斯洛的需求层次理论是于1954年在他的代表作《动机与个性》里 提出的。他不仅提出了人类需求的五个层级，而且推出了人们对需求的追求是不同的。 他认为人类需求的五个层级是：
1)生理的需求。这是人类最原始的基本需求，人类必须满足这些需求以维持生命， 如饥饿、口渴、睡眠和其他生理机能的需求。在工作环境中，工作的基本目的就是满足基 本需求。
2)安全的需求。人类基本的需求获得满足后，随之产生安全的需求„这些需求包 括摆脱事业的威胁、要求在生病时有医疗保险、年老时有依靠、避免职业病的侵袭，等等。
3)社交的需求。这含有两方面的内容：一方面要有爱的需求，即人都希望伙伴之 间、同事之间关系融洽或保持友谊和忠诚.希望得到友爱；另一方面为归属的需求，即人有 一种归属感，有一种需要归属于一个团体或群体的情感，希望成为其中的一员并能相互关 心和照顾。
4)尊重的需求。人希望自己有稳定的地位，有较好的声誉，要求个人的能力和成就 得到社会的承认、尊重。
5)自我实现的需求。这是一级的需求，指人对个人的技能、能力及潜力得到充 分发挥，实现个人的理想和抱负的需求。
(资料来源：俞文钊.现代激劻理论与应用.大连：东北财经大学出版社，2006)
3.内在激励与外在激励相结合原则
根据美闽学者赫茨伯格双因素理论传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为 手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、认可、荣誉等外在激励，它 们是对员T.付出劳动的补偿，对人的激励是有限的、相对短暂的；而人们对工作本身的兴 趣、工作带来的满足感、自豪感、成就感、自我实现感等都是对人更直接、更持久的激励。 这些激励属于工作本身，可以激发人们内在的积极性，称为内在被励。因此，职位带领者
应善于将外激与内激相结合，以内激为主，寻求事半功倍的激励效果。
4.正激励与负激励相结合原则
美国心理学家斯金纳强化理论将正激励即奖励员工符合组织期®的行为，以提高该 行为出现频次和强度《负激励即惩罚违背组织目的的非期望行为，使其不再发生，即行为 向积极的方向转移。在实际管理工作中，应将正激励和负激励相结合，即所谓奖惩结合、 奖罚分明的激励制度，坚持以正激励为主，负激励为辅，对员工的工作行为进行评价和反 馈，实现员工行为的良性转化。
强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner)提出的^斯金纳认为，人们为了 达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对行为人有 利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失，这就是环 境对行为强化的结果^在管理中运用强化理论来进行行为改造，一般可以有以下两种
方式。
1)正强化。就是奖励那些组织上需要的行为，从而强化这种行为。如发奖金，对成 绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性工作，给予学习和成长 的机会等，都能起到正强化的作用。
2)负强化。就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。如批评、处
分、降级等，甚至当时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
不同的强化形式所起的效果是不一样的，因此，我们在运用强化理论时，不仅要注意 强化的内容，也要注意强化的方式。要根据强化对象的不,司需要采用不同的强化措施，实 施时一般应为阶段设置目标，小步前进，并及时反馈、修正，以达到强化结果。
(资料来源：俞文钊.现代激励理论与应用.大连：东北财经大学出版社，2006)
5.按需激励原则
激励的起点是满足员工的需求,但同一个人在不同的时间、不同的位置，需求存在动 态性，个体间需求更是存在差异性，可以说是因时而异，因人而异。因此，动态地掌握员工 需要的变化，并根据这些变化制定相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。要在 企业内部建立多种多样满足员工不同需求的激励方案，并且只有满足员工最迫切的主导 需要的激励措施其激励强度才较有效。
6.民主公正的激励原则
公正是赏罚严明，并且赏罚适度，照章办事，对任何人一视同仁，公正是激励的-个基 本原则。让员工看到只要自己为组织目标做贡献就能够得到回报，从而实现自己的目标。 因此建立科学的激励制度是提高员工工作热情、抛弃顾虑、努力工作的基础。
公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯（J. S. Adams)于20世纪60年代首先提出的理论。 这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。
公平是一种心理现象，但对公平的含义也有不同理解，它是通过比较来判断的，因而 是一种主观感受。亚当斯的公平理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的报酬的 影响，而且受到相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬与他 人付出的劳动和报酬进行比较，这种比较便会影响他对公平的感受。
